채용 결과가 단순히 ‘합격/불합격’ 통보로 끝나는 시대는 지났다. 구직자는 자신의 역량과 부족한 점을 알고 싶어 하고, 기업은 공정한 채용 문화를 정착시킬 필요성이 있다. 이번 글에서는 채용 과정의 신뢰를 높이고, 기업과 구직자 모두에게 실질적인 도움이 되는 ‘피드백 리포트’의 필요성과 활용 방안을 소개한다.

신속한 채용 피드백을 위해서는 일관된 기준과 시스템 구축, 그리고 AI 기반 맞춤형 개선이 필요하다. [사진=셔터스톡]

HR 부문에서의 피드백은 수행 결과에 대한 건설적인 정보를 제공하는 과정이며, 이것의 목적은 일반적으로 피드백을 받는 이로 하여금 추후 수행에서 더 나은 결과를 가지고 올 수 있게 하는 것이다. 특히, 최근 이슈가 되고 있는 것은 기업에 관심을 갖고 지원한 이들에 대한 배려 차원에서의 자율적 피드백이다. 이것은 정부의 공정 채용 권고 사항이기도 하며, 많은 구직자들이 채용 결과에 대한 피드백을 요청함에 따라 일부 기업들은 이미 도입한 절차이기도 하다.

이러한 추세 속에서 아직 피드백 리포트를 도입하지 않은 기업의 고민 역시 깊어지는 가운데, 본문은 이러한 변화의 배경에 대해 소개하고 피드백 리포트가 무엇인지 설명함으로써 독자들이 좋은 의사결정을 할 수 있도록 돕는 것을 목표로 한다.

 

채용, 이제는 결과보다 과정이다

블라인드 채용, 직무능력 중심 채용, 공정 채용 등 초점에 따라 다양한 명칭으로 변주되고 있지만, 결국 오늘날 정책적으로 강조되는 채용 문화의 핵심은 직무능력 중심의 공정한 채용이다.

다시 말해 채용 과정에서 불합리한 차별을 야기할 수 있는 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등의 편견 요인을 제외하고 지원자의 직무능력만을 평가하여 인재를 채용해야 한다는 것이다. 이러한 직무능력 중심 채용이 필요한 이유는 무엇인가?

첫째, 채용의 공정성에 대한 사회적 요구가 크기 때문이다. 2021년 구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 구직자 1,210명을 대상으로 한 조사에 따르면 설문 인원의 절반 이상인 51.6%가 채용이 공정하다고 생각하지 않는다고 답했다. 누구나 실력만으로 경쟁할 수 있는 균등한 고용기회를 제공받아야 하지만, 아직 채용 과정이 그러한 기회를 보장할 수 있을 만큼 충분히 공정하지 못하다는 인식이 있는 것이다.

둘째, 우수 인재 채용을 통한 기업의 경쟁력 강화를 위해서다. 직무능력과 무관한 학벌, 외모 위주의 선발 등은 우수 인재를 놓치는 결과로 이어질 수 있으며, 이는 결국 기업의 장기적인 경쟁력 약화를 초래할 수 있다.

셋째, 공정한 채용을 통한 사회적 비용 감소가 필요하기 때문이다. 편견과 차별이 개입된 채용은 외모 및 학벌 지상주의를 심화시켜 성형수술, 사교육 등 불필요한 사회적 비용을 발생시킨다. 따라서 기업은 채용 과정에서 공정성을 확보함으로써 사회의 신뢰를 높여야 한다.

이 맥락에서 고용노동부는 투명, 능력, 공감 세 가지를 핵심 가치로 제시했다. 이에 따르면 구직자들이 정보를 제한적으로 얻고 있다고 느끼지 않도록 기업과 채용에 관한 정보를 보다 투명하게 제공해야 하며, 지원자에 대해서는 최소한의 개인정보만을 수집하고 직무와 관련된 능력 중심으로 평가를 진행해야 한다.

마지막으로 구직자와 구인자 모두가 채용 절차에 공감하고 만족할 수 있어야 한다. 공정한 채용을 위해서, 그리고 공정한 채용 절차에 대한 신뢰를 얻기 위해서 채용 절차는 어떻게 개선되어야 할까? 그 답을 찾기 위해 구직자들이 채용 과정을 어떻게 인식하고 있으며, 무엇을 기대하고 있는지 살펴볼 필요가 있겠다.

교육의봄 부설 좋은채용연구원에서 2024년 면접 단계까지 모두 경험한 구직자들을 대상으로 진행한 채용과정 공정성 관련 설문조사 결과 구직자는 기획/방향이나 서류/필기전형에서는 공정성을 높게 평가했지만, 평가/후속조치 단계에서의 공정성은 상대적으로 낮게 평가했다. 여기서 평가/후속조치 단계란 지원자 평가부터 최종 결정, 결과 통보 및 피드백 단계를 뜻한다.

나아가 대학내일20대연구소의 취업 기획조사 2024에 따르면, 대학교 3학년 이상 미취업자 중 취업 준비 경험자 30%가 기업으로부터 피드백을 제공받은 경험이 기업 이미지를 긍정적으로 바꾸었다고 답했다. 이는 채용 종료 후, 기업과 구직자 간의 소통이 추가적으로 필요함을 보여 준다.

불합격자에겐 아무런 통보조차 하지 않고 합격자에게만 별도 안내를 하던 관행에서 벗어나, 피드백을 통하여 전형 결과 및 그러한 결과의 근거를 투명하게 제공해야 한다.

합격보다 중요한 불합격 피드백의 가치

피드백이 전형 결과를 전달하는 것이라면, 무엇을 어떻게 전달할 것인지가 문제가 된다. 피드백 리포트를 제공할 때 고려해야 할 첫 번째 요소는 ‘신속한 통보’다. 실제로 구직자가 생각하는 불합격 통보가 필요한 이유 상위 3개를 살펴보면, 1위가 빨리 정리 후 다른 구직 활동에 전념할 수 있어서(74%), 지원자에 대한 기본적 예의라서(54%), 사유를 통해 문제를 보완할 수 있어서(32%)이다.

이러한 관점에서 보았을 때, 채용 결과에 대한 피드백을 제공하는 것은 구직자에게 자원으로 작용할 수 있는 정보를 제공함으로써 기업에 대한 인상을 개선하는 기회가 될 수 있다. 그러나 단순히 전형 결과만을 통보하는 것에 그쳐서는 이전과 다를 바가 없다.

국내 유명 채용 플랫폼 사람인의 불합격 통보 관련 설문조사 결과에 따르면, 불합격 통보 시 ‘불합격 사유’에 대해서도 고지해야 한다고 응답한 인원이 약 78%에 달했으며, 불합격 통보가 필요한 이유에 대한 인식과 결과 미통보로 인한 피해 경험 인식에서도 불합격 사유를 아는 것이 지원자에게 효용을 제공한다는 인식을 보였다. 

즉, 다음으로 고려해야 할 요소는 피드백에서의 명확하고 구체적인 내용이다. 피드백은 단순히 지원자의 마음을 위로하기 위한 것이 아니라, 부족한 점을 이해하고 이를 개선할 수 있도록 돕는 것이 핵심이다. 또한, 긍정적인 표현을 활용하는 것이 중요하다. 지원자의 노력을 폄하하거나 무시하는 것이 아닌, 지원자가 채용전형에서 최선을 다해 노력했음을 인정하고 향후 발전 가능성을 강조하는 긍정적 표현을 사용하여 지원자가 앞으로의 채용에 있어서 동기를 잃지 않도록 하는 것이 중요하다.

피드백 리포트에는 지원자가 전형에서 보여 준 역량 및 성과를 구체적으로 작성해야 한다. 예를 들어 “지원자는 ‘의사소통’ 분야에서 타 지원자보다 뛰어났지만, ‘문제해결’ 역량이 부족했습니다. 해당 분야의 역량을 강화하려는 노력이 필요합니다”라고 리포트에 작성하는 것이다. 여기서 주의할 점은 피드백 리포트에는 지원자의 부족한 점뿐만 아니라 강점도 함께 작성해 주어야 한다는 것이다.

이렇게 해야 하는 이유는 크게 세 가지다. 

첫째, 지원자의 성장 기회를 보장하기 위해서다. 부족한 점만 지적하면 지원자가 위축되거나 자신감을 잃을 수 있다.

둘째, 지원자의 피드백 수용도를 높일 수 있다. 불합격 후 본인의 약점에 대한 피드백만 받으면 지원자는 이를 부정적으로 받아들일 가능성이 높다. 그러나 강점과 개선점을 함께 전달하면 보다 긍정적인 태도로 피드백을 받아들이고, 이를 개선하려는 동기까지 갖게 할 수 있다.

마지막으로 기업의 이미지 및 관계 형성이다. 지원자는 지원한 기업이 본인을 공정하게 평가했으며, 자신의 성장에 대해 함께 고민해 줬다고 느낄 수 있게 된다. 이는 기업의 이미지 및 신뢰도 향상으로 이어져 추후 우수한 지원자로 다시 돌아오게 하거나, 기업에 좋은 인상을 갖고 이를 확산하게 함으로써 장기적으로 우수한 인재를 확보하는 데 도움을 줄 수 있다.

<표 2>와 <표 3>은 실제 기업의 채용 전형에 사용된 피드백 리포트 사례이다. 이렇듯 피드백 리포트는 단순히 합격/불합격 결과만을 전달하는 것이 아닌, 평가 결과에 대한 피드백을 함께 전달하여 공정한 채용이 이루어졌다고 지원자 스스로 느끼게끔 하는 것이 중요하다.

또한, 지원자들에게 채용 전형의 공정성을 인식시키는 것에서 나아가 지원자가 전형에서 보여 준 강점과 개선해야 할 점을 서술함으로써, 향후 취업 활동에 실질적인 도움이 될 수 있도록 구성하여 구직의 어려움에 공감해 줄 필요가 있다.

 

공정한 채용을 위한 실천 도구

그렇다면, 이러한 피드백 리포트를 더 많은 기업이 실제로 도입하고 효과적으로 활용하기 위해 가장 필요한 것은 무엇일까? 많은 경우 채용에서 이루어지는 평가는 두 눈으로 직접 관찰하기 어려운 어떠한 속성을 계량화하는 것으로 시작한다. 그러나 마치 어떤 사람의 키를 측정하는 것만으로 그 사람이 ‘크다’ 또는 ‘작다’라고 판단할 수 없는 것처럼, 수치로 나타나는 값에 대한 가치판단이 이루어지기 위해서는 판단 기준이 필요하다.

이를 고려하면 기업이 지원자에게 의미 있는 피드백을 제공하기 위해서 가장 중요한 것은 ‘일관된 평가 기준’이다. 예를 들어, 평가 기준이 지원자마다 다르게 적용된다면 피드백 리포트는 무용지물이 될 수밖에 없다. 따라서, 기업은 전형을 진행할 때 직무 분석 및 역량 모델링, 면접 구조화 및 평가자 교육, 교차 검증 등을 통해 모든 지원자를 일관된 평가 기준과 직무 중심의 관점에서 바라봐야 한다.

또한 피드백 리포트는 신속하게 산출되어 제공되어야 하므로 체계적인 자동화 시스템 구축이 필수적이다. 필기 전형에서는 지원자의 역량을 정량적으로 분석할 수 있어야 하며, 면접 전형에서는 평가 항목별 점수를 종합하여 맞춤형 피드백을 제공할 수 있도록 해야 한다.

이와 함께 기업은 피드백 리포트 제공 이후에도 지속적인 모니터링과 개선을 진행해야 한다. 지원자만이 계속해서 성장해야 하는 것이 아니라, 기업 역시 보다 나은 피드백을 제공하기 위해 끊임없이 발전시켜야 하기 때문이다. 또한, 인사담당자 및 면접관을 대상으로 정기적인 교육을 진행하여 피드백의 질을 향상시키고 일관성을 유지해야 한다.

이러한 노력을 통해 피드백의 공정성을 더욱 강화할 수 있으며, 피드백을 제공하는 기업의 역량이 높아질수록 지원자는 더욱 신뢰할 수 있는 정보와 실질적인 도움을 받을 수 있을 것이다.

향후 피드백 리포트는 더욱 정교한 데이터 분석 기술과 AI 기술을 활용하여 지원자에게 한층 맞춤화된 피드백을 제공할 수 있을 것이다. 예를 들어, 지원자의 경력 및 성과 등을 분석해 해당 지원자에게 적합한 장기적 발전 방향을 제시하거나, 단순히 직무별 요구 역량을 지원자가 현재 얼마나 보유하고 있는지 비교하는 것을 넘어 면접관의 의견을 종합·요약하여 현재의 피드백 리포트보다 더 세세한 피드백을 제공하는 것도 가능해질 것이다.

이러한 변화는 지원자의 역량 강화를 지원하는 것을 넘어, 채용 과정 전반에 대한 기업의 투명성을 강화하는 데 기여할 수 있다.

 

민로사 휴먼메트릭스 컨텐츠 1팀 파트장

rsmin@humet.co.kr

본 글은 미디어스트리트의 품질경영 2025년 8월호에서 발췌되었습니다.