미국 트럼프 2기 행정부의 주요 정책 변화가 글로벌 인재 경영에 미치는 영향을 분석하고, 이러한 변화 속에서 한국 기업들이 취해야 할 전략적 대응 방안을 모색하고자 한다.

제조 강국인 한국 기업들에게는 미국의 제조업 부활 정책이 미국 진출을 가속화할 기회를 제공할 것이다. [사진=셔터스톡]

 

도널드 트럼프 대통령이 제47대 미국 대통령으로 취임한 이후, ‘미국 우선주의(America First)’를 앞세운 행정 명령들이 연일 전 세계에 파장을 일으키고 있다. 이러한 트럼프 2기 행정부의 정책 기조는 미국을 넘어 전 세계 기업의 인재 경영에도 전례 없는 도전을 던지고 있다.

그런데 현재의 변화는 단순히 이번 트럼프 정부에 국한된 일시적 현상이 아니라, 글로벌 인재 경영의 패러다임 전환으로 이어질 가능성이 높다. 21세기 초반 세계화 시대에 국경 없는 인재 이동이 핵심이었다면, 이제 보호무역주의의 부활과 이민 제한 정책으로 인해 기업들이 사업을 영위하는 국가에서 자체적인 ‘인재 양성 생태계’를 조성하는 것이 필수적인 시대가 도래할 가능성이 높다. 이는 한국 기업에게도 중대한 도전이자 기회가 될 수 있다.

과거 본사에서 파견된 주재원을 중심으로 해외 사업을 운영하는 방식에서 벗어나, 앞으로는 현지에 깊이 뿌리를 내린 ‘로컬 기업’으로 자리매김해야만 변화하는 사업 환경에 민첩하게 대응하며 생존할 수 있을 것이다. 이에 최대 수출국 중 하나인 미국 시장의 정책 변화를 분석하고, 한국 기업의 글로벌 인재 경영에 주는 시사점을 살펴보자.

ㅣ리쇼어링과 자동화

트럼프 2기 행정부는 1기에 이어 제조업의 미국 복귀(리쇼어링)를 강력히 추진하고 있다. 이는 민주당 바이든 정부에서도 지속된 정책으로, 초당적인 미국의 장기 산업 전략임을 보여 준다. 기업들도 지정학적 리스크와 보복 관세를 피하고, 전 세계 최대 소비 시장 근접성을 통한 물류비용 절감 등의 이점을 고려해 미국 내 생산 확대를 적극 검토하고 있다.

그러나 과거 미국 기업들이 해외로 생산 기지를 이전했던 근본적인 원인은 여전히 해결되지 않은 상태다. 높은 인건비, 낮은 노동 생산성, 거기에 인플레이션으로 인한 생산 비용 증가는 리쇼어링의 지속가능성을 위협하는 요소다. 무작정 공장을 미국으로 되돌린다고 해서 없던 제조업 경쟁력이 다시 살아나는 것은 아니다.

이러한 한계를 극복하기 위해 핵심 동인으로 떠오른 것이 바로 자동화다. 테슬라의 기가팩토리를 비롯해, 미국 주요 제조업체들은 AI 및 로봇 기술을 적극 도입하여 생산성을 높이고 비용을 절감하는 방향으로 전환하고 있다.

이에 따라, 자동화 시스템을 설계, 구현, 유지·보수할 첨단 기술 인력의 확보가 필수적이다. 그러나 데이터 과학자, 로봇 엔지니어, AI 전문가 등 첨단 기술 인력에 대한 수요는 급증하는 반면, 공급은 제한적이어서 인력 부족 현상이 심화되고 있다.

대만 TSMC의 애리조나 공장 사례는 이러한 문제를 단적으로 보여 준다. TSMC 웨이저자 회장은 “현지인들은 생산라인이 무엇인지조차 몰랐다”며, 어쩔 수 없이 대만에서 많은 엔지니어를 파견해야 했다고 언급했다. 이는 리쇼어링 정책이 단순한 공장 이전만이 아닌, 고숙련 기술 인력 확보라는 중대한 과제와 맞물려 있음을 보여 준다.

ㅣ이민 제한

트럼프 행정부는 비자 심사 강화와 불법 이민 단속 확대를 통해 이민을 제한하고 있다. 특히, 멕시코를 비롯한 중남미 국가에서의 이민자 유입 축소는 제조업에 필요한 저숙련 및 중숙련 노동력 공급을 위축시킬 가능성이 있다. 이는 리쇼어링 정책과 직접적인 충돌을 일으키는 요인이다.

미국 경제가 오랜 기간 서비스업 중심으로 전환된 상황에서, 숙련공 없이 제조업 부활을 이루기는 어렵다. 더불어, 이민 제한 정책은 인건비 상승으로 이어질 가능성이 높다. 노동 공급이 제한되는 상황에서 수요가 증가하면 임금 상승 압력이 커지고, 이는 리쇼어링의 경제성을 더욱 악화시키는 요인이 될 수 있다.

이에 따라 기업들은 스킬 기반 인재육성 체계를 바탕으로 재교육과 업스킬링 프로그램을 확대하고, 대학 및 직업 교육 기관과의 산학 협력을 강화하며 인재 확보에 나서고 있다. 그러나 이러한 전략만으로 단기간 내에 인력난을 해소하기는 쉽지 않다.

해외로 이전된 제조 역량을 국내에서 다시 구축하려면 상당한 시간과 비용이 필요하기 때문이다. 결국, 트럼프 행정부는 이민 제한이라는 정치적 공약과 제조업 부활이라는 경제적 목표 사이에서 딜레마에 직면할 가능성이 크다.

ㅣDEI 프로그램 폐지

트럼프 행정부는 연방 정부 및 계약업체의 다양성·형평성·포용성(Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) 프로그램을 폐지하는 행정명령에 서명했다. 그러나 이러한 변화에도 불구하고, 기업들은 여전히 고용 차별 금지법(Title VII), 연령 차별 금지법(ADEA), 미국 장애인법(ADA) 등 기존 법률을 준수해야 한다. 이로 인해, 기업들은 DEI 프로그램 폐지와 법적 리스크 관리 사이에서 균형을 맞추기 어려운 환경에 놓이게 되었다.

기업별 대응 방식도 엇갈리고 있다. 메타, 아마존, 맥도날드, 월마트 등 주요 기업들은 최근 DEI 정책의 축소 또는 폐지를 선언한 반면, 코스트코는 주주총회에서 DEI 정책 재검토 요구안을 부결시켰다.

JP모건 체이스 역시 DEI 정책이 사업에 긍정적인 영향을 미친다고 평가하며, 소수자 커뮤니티와의 협력을 지속하겠다는 입장을 밝혔다. 경쟁 관계에 있는 기업들 간에도 대조적인 움직임이 나타나고 있다. 펩시콜라는 DEI 정책을 폐지하기로 결정한 반면, 코카콜라는 기존 정책을 유지하겠다는 입장을 고수하고 있다.

기업들의 상이한 대응은 DEI 프로그램의 비즈니스적 실효성을 면밀히 검토할 기회를 제공한다. 이제 기업들은 단순한 윤리적 당위성이나 규제 준수를 넘어, DEI 프로그램이 실질적인 비즈니스 성과에 어떻게 기여하는지를 입증해야 하는 과제에 직면했다.

그동안 구성원의 다양성은 기업 혁신의 핵심 요소로 인식되어 왔다. 이제는 DEI 프로그램이 기술 혁신에 미치는 영향을 객관적으로 평가하고, 인재 확보를 위한 다각도의 전략을 개발하는 것이 시급하다.

ㅣ재택근무의 축소

트럼프 행정부는 연방 공무원의 전면 출근을 요구하는 행정명령에 서명했다. 트럼프 대통령은 사무실에 출근하지 않는 공무원들은 해고될 수 있으며 재택근무는 용납할 수 없다는 강경한 입장을 표명했다. 이러한 변화는 실리콘밸리 빅테크 기업들이 재택근무 정책을 재검토하는 움직임으로 이어지고 있다.

정부 효율부(DOGE)를 이끄는 일론 머스크 테슬라 CEO는 원래부터 재택근무에 부정적이었으며, 최근 구글 공동창업자 세르게이 브린 또한 하이브리드 근무에 회의적인 태도를 보이며 주 5일 출근을 권장했다.

아마존과 브로드컴 같은 빅테크 기업들도 이에 동조하고 있다. 팬데믹을 계기로 확산된 재택근무 모델이 기업 문화로 자리 잡는 듯했으나, 협업의 비효율성, 조직 문화 약화, 성과 관리의 어려움 등 여러 이유로 출근 기조가 다시 강화되고 있다.

이러한 변화의 배경에는 경제 상황과 노동시장 변화도 중요한 요인으로 작용하고 있다. 팬데믹 이후 ‘대퇴사(Great Resignation)’ 시대로 불리던 시기에는 인재 확보 경쟁이 치열해 유연한 근무 환경이 중요한 채용 경쟁력이었다. 그러나 최근 경기 침체 우려가 확산되고, 빅테크 기업들의 대량 해고로 노동시장이 기업 우위로 전환되면서 구직자들의 협상력이 약화되는 흐름이 나타나고 있다.

사무실 복귀가 생산성과 혁신을 실질적으로 향상시킬 수 있도록 업무 환경을 재설계하고, 이에 따른 직원들의 불만과 이직을 효과적으로 관리하는 것이 핵심 과제가 될 것이다.

한국, 변화 속 기회를 포착하라

트럼프 2기 행정부의 보호무역주의 강화와 미국 중심 산업 정책은 글로벌 공급망과 인재 이동에 큰 변화를 초래할 것이지만, 이러한 변화에 올라탈 수 있는 기업들에게는 새로운 성장의 문이 열릴 수 있다. 특히 제조 강국인 한국 기업들에게는 미국의 제조업 부활 정책이 미국 진출을 가속화할 기회를 제공할 것이다.

한국의 주요 기업들이 이미 미국 내 생산 시설을 확대하고 있는 것은 이러한 변화에 대한 선제적 대응의 일환이다. 한국 기업들은 앞서 살펴본 변화에 대응해 다음과 같은 인재 경영 전략을 고려해야 한다.

ㅣ현지 인재 확보 및 개발에 대한 장기적 투자를 강화해야 한다. 

최근 해외 법인 주재원 선발이 어려워지고 있는 점은 한국 기업들에게 큰 과제가 되고 있다. 또한, 이민 정책의 궁극적 목적인 미국 현지 채용 확대 압박에 따라 한국으로부터의 인력 충원이 원활하지 않을 가능성도 있다. 따라서 현지 채용 인력들이 장기적으로 근속하며 성공할 수 있는 비전을 제시하고 인재 파이프라인을 구축해야 한다. 특히, 법인별 승계 계획을 수립하여 지역 특성에 맞는 미래 경영자 발탁과 리더십 개발을 실행하는 것이 중요하다.

ㅣ글로벌 거버넌스를 기반으로 한 현지화된 운영이 필요하다. 

한국 본사의 의사결정 방식, 보고 체계, 회의 문화를 미국에 그대로 이식하려는 시도는 현지 직원들의 이탈을 초래할 수 있다. 중간 지대를 찾기보다는 전세계적으로 통용되는 가치 체계와 행동 양식을 표준화하고, 이를 기반으로 현지 문화에 맞는 조직 운영 방식을 구축하는 것이 현지화의 성공 가능성을 높이는 길이다.

ㅣ우수 인재 확보를 위한 HR 시스템의 혁신이 필수적이다. 

코로나 이후 미국의 HR 제도는 많이 변화했다. 따라서 한국의 HR 제도와 운영 방식을 그대로 적용해서는 우수 인재를 확보하기 어렵다. 빅테크 기업들은 주식 기반의 RSU(Restricted Stock Units)와 ESPP(Employee Stock Purchase Plan)를 적극 활용하고 있으며, 대학 등록금 보조 등 전문성 개발 지원을 확대하고 있다.

ㅣ법적 리스크 관리와 컴플라이언스 역량 강화가 필수적이다. 

트럼프 행정부의 정책 변화는 고용, 이민, 노동법 등 다양한 법적 환경의 변화를 수반한다. 한국 기업들은 미국의 복잡한 연방법과 주별로 상이한 노동법을 철저히 파악하고 잠재적 리스크를 관리해야 한다. 이를 위해 현지 법률 전문가와의 협력을 강화하고, HR 담당자들의 리스크 관리 역량을 지속적으로 개발하는 체계적인 접근이 필요하다.

궁극적으로 미국 시장에서의 성공 여부는 우수한 현지 인재를 확보하고 건강한 조직 문화를 조성할 수 있느냐에 달려 있다. 한국 기업만의 강점을 유지하면서도 글로벌 환경에 맞춰 인재 경영 전략을 유연하게 재구성해야 한다.

이 과정에서 HR 부서는 단순한 지원 조직이 아닌 비즈니스 성과에 직접 기여하는 전략적 파트너로 자리매김해야 하며, 경영진 또한 인재 확보와 개발에 대한 장기적 관점과 투자 의지를 가져야 할 것이다.

권기범 미국 East Texas A&M University 인적자원개발 전공 주임교수
<인게이지먼트> 저자
인적자원개발 및 조직개발 박사
kibum.kwon@tamuc.edu

본 글은 미디어스트리트의 품질경영 2025년 5월호에서 발췌되었습니다.